Reforma Laboral: Ley 2466 de 2025, el nuevo marco del trabajo decente y digno en Colombia

Reforma Laboral: Ley 2466 de 2025, el nuevo marco del trabajo decente y digno en Colombia

El 25 de junio de 2025 entró en vigencia una de las reformas más amplias al derecho laboral colombiano de los últimos años. Se trata de la Ley 2466 de 2025, "por medio de la cual se modifica parcialmente normas laborales y se adopta una Reforma Laboral para el trabajo decente y digno en Colombia", sancionada por el Presidente de la República. La norma toca casi setenta artículos y modifica de manera directa el Código Sustantivo del Trabajo, la Ley 50 de 1990 y la Ley 789 de 2002, entre otras.

Si usted es trabajador, empleador, independiente vinculado a plataformas digitales o simplemente quiere entender qué cambió en su contrato o en su nómina, este artículo le explica —sin tecnicismos innecesarios— los puntos que más le pueden afectar en el día a día.

¿Cuál es el objetivo de la reforma?

La propia ley lo resume así: "La presente Ley tiene por objeto adoptar una reforma laboral mediante la modificación del Código Sustantivo del Trabajo, la Ley 50 de 1990, Ley 789 de 2002 y otras normas laborales, además se dictan disposiciones para el trabajo digno y decente en Colombia, buscando el respeto a la remuneración justa, bienestar integral, la promoción del diálogo social, las garantías para el acceso a la seguridad social y sostenibilidad de los empleos desde el respeto pleno a los derechos de los trabajadores así como el favorecimiento a la creación de empleo formal en Colombia".

En otras palabras, no es una reforma de un solo tema: toca la jornada de trabajo, los recargos por dominicales y festivos, la contratación temporal, la protección contra la discriminación y el acoso, el trabajo rural y doméstico, las plataformas de reparto, el teletrabajo y hasta el trabajo de artistas, periodistas y deportistas.

Jornada laboral y recargo dominical: lo que cambia en el bolsillo

Uno de los puntos que más preguntas genera es el aumento del recargo por trabajar en el día de descanso obligatorio. La ley establece que "el trabajo en día de descanso obligatorio, o días de fiesta se remunera con un recargo del ciento por ciento (100%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas, sin perjuicio del salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la semana completa".

Ese 100% no llegó de un día para otro. La ley fijó una implementación gradual: "A partir del primero de julio de 2025, se incrementará el recargo por laborar en día de descanso obligatorio a 80%. A partir del primero de julio de 2026, se incrementará el recargo por laborar en día de descanso obligatorio a 90%. A partir del primero de julio de 2027, se dará plena aplicación al recargo por laborar día de descanso obligatorio en los términos de este artículo". Eso sí, cualquier empleador puede aplicar el 100% desde ya si lo prefiere.

Ejemplo: si un trabajador gana el salario mínimo y labora un domingo en agosto de 2026, su empleador debe pagarle el recargo del 90% sobre las horas trabajadas ese día, porque estamos entre julio de 2026 y julio de 2027.

Además, la reforma aclara que "Trabajo diurno es el que se realiza en el período comprendido entre las seis horas (6:00 a. m.) y las diecinueve horas (7:00 p. m.)" y que el nocturno va de 7:00 p.m. a 6:00 a.m., un cambio frente al horario nocturno anterior que iniciaba más tarde.

Contratos a término fijo: límite de cuatro años

La ley pone un techo claro a la duración de los contratos a término fijo. "Podrán celebrarse contratos de trabajo a término fijo por un término no mayor a cuatro (4) años", y si el contrato no cumple los requisitos de forma escrita, "se entenderá celebrado a término indefinido desde el inicio de la relación laboral". También se limitan las prórrogas de los contratos inferiores a un año: "El contrato a término fijo no podrá renovarse indefinidamente, sin embargo, podrán considerarse los siguientes tipos de prórrogas: Prórroga pactada. Cuando el contrato de trabajo se celebre por un término inferior a un (1) año, las partes, mediante acuerdo escrito, podrán prorrogar el número de veces que estimen conveniente; sin embargo, después de la cuarta prórroga, el contrato no podrá renovarse por un período inferior a un (1) año".

No discriminación por género e identidad: el corazón de la protección laboral

Este es uno de los cambios más relevantes de la reforma. La ley adiciona expresamente como conducta prohibida la "discriminación basado en el sexo, la identidad de género, la orientación sexual, la raza, el color, etnia, el origen nacional, la discapacidad, la condición familiar, edad, condiciones económicas, condiciones sobrevinientes de salud, preferencias políticas o religiosas, como tampoco por el ejercicio de la sindicalización" dentro de la relación de subordinación.

En el mismo sentido, se prohíbe de forma directa a los empleadores "Discriminar a las mujeres y las personas con identidades de género diversas con acciones directas u omisiones, que impidan la garantía de sus derechos en los ambientes laborales, con ocasión de sus nombres identitarios, orientación sexual o cualquier otro aspecto de su vida personal que no esté relacionado o influya en su ejercicio laboral". La norma agrega que se prohíbe generar, inducir o promover prácticas discriminatorias hacia las personas trabajadoras que se identifiquen con otros géneros no binarios y diversas sexualidades.

Protección reforzada a la mujer embarazada

La ley incorpora una prohibición muy concreta y práctica para proteger la salud de la mujer gestante en su puesto de trabajo. Está prohibido "Exigir a la persona en embarazo ejecutar tareas que requieran esfuerzos físicos que puedan producir el aborto o impedir el desarrollo normal del feto, conforme a las recomendaciones y/o restricciones médicas". Y la ley cierra la puerta a cualquier represalia: "La negativa de la trabajadora a llevar a cabo estas labores no puede ser razón para disminuir su salario, ni desmejorar sus condiciones de trabajo, por lo tanto, es obligación de los empleadores garantizar la permanencia y la reubicación en un puesto de trabajo acorde con su estado".

Ejemplo práctico: una trabajadora de una bodega que queda en embarazo y cuyo médico le recomienda no levantar cargas pesadas, tiene derecho a que la reubiquen en otra función dentro de la empresa, sin que le bajen el sueldo ni la presionen para renunciar.

Mujer rural y campesina: reconocimiento y acceso a seguridad social

La reforma crea un artículo nuevo en el Código Sustantivo del Trabajo dedicado exclusivamente a este grupo. Según el nuevo artículo 103C, "El trabajo de la mujer rural y campesina será especialmente protegido, y se deberá reconocer la dimensión productiva, social y comunitaria de su trabajo". Textualmente, la norma dispone que "Deberán ser remuneradas por el trabajo que realizan en la preparación de alimentos, el cuidado de personas, animales y de cultivos, y las demás que desarrollen de manera subordinada, en relación con sus empleadores".

En materia de seguridad social, la ley encarga al Ministerio del Trabajo reglamentar "la forma en que la mujer rural y campesina accederá al sistema de seguridad social integral cuando no lo hagan de manera contributiva", teniendo en cuenta los riesgos ocupacionales propios de sus condiciones biológicas, sociales y sus múltiples jornadas de trabajo, incluido el cuidado de familiares. Es una norma de vocación protectora, aunque su aplicación efectiva dependerá de la reglamentación que expida el Ministerio del Trabajo.

Debido proceso disciplinario: ya no basta con "llamar la atención"

Antes de imponer una sanción disciplinaria al trabajador, el empleador debe seguir un procedimiento mínimo con garantías. La ley exige, entre otras cosas, "1. Comunicación formal de la apertura del proceso al trabajador o trabajadora. 2. La indicación de hechos, conductas u omisiones que motivan el proceso, la cual deberá ser por escrito", traslado de pruebas, un término de defensa no inferior a 5 días y la posibilidad de impugnar la decisión. Este procedimiento no aplica a los trabajadores del hogar ni a las micro y pequeñas empresas de menos de 10 trabajadores, que solo deben escuchar previamente al trabajador.

Plataformas digitales de reparto: reglas específicas

La reforma reconoce que los repartidores de plataformas digitales pueden trabajar como dependientes o como independientes. Cuando son independientes, la empresa de plataforma digital de reparto concurrirá en el pago de aportes a salud y pensión en 60%, frente a un 40% a cargo de la persona trabajadora, y la empresa asume íntegramente los riesgos laborales. Es importante saber que, según el propio texto de la ley, estas disposiciones sobre plataformas de reparto comenzarán a regir doce (12) meses después de que el Gobierno nacional cumpla con las obligaciones de reglamentación e implementación, es decir, no son de aplicación inmediata.

Otros cambios que vale la pena conocer

• Trabajo doméstico: debe formalizarse siempre por escrito y registrarse en la PILA, en cumplimiento del Convenio 189 de la OIT.
• Contrato de aprendizaje: el apoyo de sostenimiento sube progresivamente hasta el 100% de un salario mínimo en el segundo año de formación dual.
• Jornada flexible por cuidado: los trabajadores con responsabilidades de cuidado de menores, adultos mayores o personas con discapacidad pueden solicitar horarios flexibles, que el empleador debe responder en máximo 15 días hábiles.
• Prescripción laboral: se mantiene en tres años, contados desde que la obligación se hace exigible.
• Cuota de discapacidad: empresas de hasta 500 trabajadores deben contratar al menos 2 personas con discapacidad por cada 100 empleados.

Preguntas frecuentes

¿Desde cuándo aplica la Ley 2466 de 2025?

La ley rige desde su promulgación, el 25 de junio de 2025, aunque varios artículos —como el recargo dominical, la jornada nocturna o las normas de plataformas digitales— tienen entradas en vigencia escalonadas o sujetas a reglamentación posterior.

¿La reforma aplica a los empleados públicos?

No en materia de relaciones individuales de trabajo. La propia ley aclara que las relaciones de derecho individual del trabajo entre la administración pública y los empleados públicos no se rigen por el Código Sustantivo del Trabajo, sino por los estatutos especiales y las leyes que se dicten. Es decir, el sector público sigue sus estatutos especiales, salvo en temas de negociación colectiva.

¿Qué pasa si mi empleador no ha ajustado el recargo dominical al porcentaje vigente?

Puede estar incumpliendo la ley, ya que el cronograma de aumento gradual es obligatorio como mínimo (el empleador puede pagar más, nunca menos del porcentaje que corresponda según la fecha).

¿La protección a la mujer embarazada incluye el derecho a mantener el mismo salario si la reubican?

Sí. La ley es expresa en que la reubicación por motivos de salud del embarazo no puede implicar disminución salarial ni desmejora de condiciones laborales.

¿Los trabajadores rurales ya tienen acceso automático a la seguridad social por esta ley?

No de forma automática. La ley ordena al Ministerio del Trabajo reglamentar el mecanismo de acceso para quienes no cotizan de manera contributiva, así que su aplicación práctica depende de esa reglamentación.

Conclusión

La Ley 2466 de 2025 es, hasta ahora, la reforma más integral al Código Sustantivo del Trabajo en varios años. No se limita a ajustar cifras de recargos: introduce protecciones concretas contra la discriminación por género e identidad, refuerza el amparo a la mujer gestante, reconoce por primera vez de manera expresa el trabajo de la mujer rural y campesina, y regula fenómenos nuevos como el trabajo en plataformas digitales. Al mismo tiempo, impone plazos de reglamentación que aún están en curso, por lo que varios de sus efectos prácticos seguirán aclarándose en los próximos meses.

Si usted tiene dudas sobre cómo esta reforma afecta su contrato de trabajo, su nómina, un proceso disciplinario en curso o la situación de un familiar en embarazo o en el sector rural, en nuestro despacho podemos revisar su caso concreto y orientarlo sobre los derechos que la nueva ley le reconoce. Conozca más sobre nuestro acompañamiento en derecho laboral y agende una consulta con nuestro equipo.